¿Qué sucedería si resulta que el ser humano no fuera un animal racional sino un animal irracional? Muy fácil, sucedería justamente lo que está sucediendo, aumento de ansiedad, aumento de depresión, suicidios, estrés, desesperanza, visión catastrofista del mundo.
¿Qué es realmente lo que influye en nuestro estado de ánimo y en nuestros sentimentos, los hechos o nuestra percepción e interpretación mental de los mismos?
¿Qué necesitamos en realidad, lo que nos dicen los medios de comunicación y la gente que nos rodea, o cosas simples como cubrir las necesidades básicas?
La Psicología cognitiva nos explica que no son los hechos externos lo que perturba nuestras emociones y, en consecuencia, nuestra conducta; sino lo que pensamos sobre los hechos. Este concepto fue la base de la TREC, Terapia Racional Emotiva Conductual (REBT, por sus siglas en inglés), una forma de psicoterapia derivada de la Terapia Racional Emotiva (TRE) creada por Albert Ellis en el año 1955 y luego de su experiencia en el psicoanálisis y la psicodinámica de donde tomo muchos elementos y le dio mayor énfasis al aspecto cognitivo que ya se trabajaba en estos modelos psicoterapéuticos. Se considera a Ellis un importante teórico de la terapia cognitiva, al igual que a Aaron T. Beck.Mediante su (TRE) le permitieron al conductismo tener un mejor acercamiento a lo humano y salir de la mirada reduccionista de la conducta pura, para hacerse más efectiva y duradera al momento atender y resolver los asuntos de índole psicológico humano.
Su concepción sobre el origen de la perturbación emocional se ilustra mediante el modelo A-B-C desarrollado inicialmente por Albert Ellis:
Se esquematiza de la siguiente forma: A → B → C, donde A representa los acontecimientos observados por el sujeto, B representa "Belief" (creencia) o interpretación del evento observado, y C representa las consecuencias emocionales de las interpretaciones (B).
Las personas generalmente creen que sus emociones maladaptativamente exacerbadas son producto de los acontecimientos externos a ellos, cuando en realidad son producto de sus interpretaciones y sobre todo sus valoraciones y exigencias personales (modelo erróneo A → C).
Es decir, nos saltamos toda nuestra interpretación mental de los hechos, cuando en realidad, esta interpretación genera un diálogo interno que es el que acaba generando ansiedad, estrés y depresión. Por ejemplo, cometemos un error y nuestro pensamiento automático es "que torpe soy, no valgo para nada, sería mejor que no me hubiera levantado", este pensamiento nos provoca unas sensaciones tan sumamente desagradables que nos quitan las ganas de intentarlo de nuevo, de esta forma, terminamos por no saber hacer determinada cosa, no ir a determinado sitio, no enfrentarnos a cierta situación. Si en su lugar nuestro pensamiento hubiera sido: "Practicaré más a menudo", "con la práctica puedo aprender casi cualquier cosa", etc., la conducta generada a raiz de este tipo de pensamiento constructivo será totalmente diferente, estaremos motivados y adquiriremos mayor seguridad en nuestras capacidades.
CREENCIAS IRRACIONALES
En una primera etapa, Albert Ellis las agrupó en 11 ideas irracionales básicas:
1) Es una necesidad extrema, para el ser humano adulto, el ser amado y aprobado por cada persona significativa de su entorno.
2) Para considerarme a mi mismo como una persona válida, debo ser muy competente, suficiente y capaz de lograr cualquier cosa que me proponga.
3) Las personas que no actúan como "deberían" son viles, malvadas e infames y deberían ser castigadas por su maldad.
4) Es terrible y catastrófico que las cosas no funcionen como a uno le gustaría.
5) La desgracia y el malestar humano están provocados por las circunstancias externas, y la gente no tiene capacidad para controlar sus emociones.
6) Si algo es o puede ser peligroso, debo sentirme terriblemente inquieto por ello y debo pensar constantemente en la posibilidad de que ocurra.
7) Es más fácil evitar las responsabilidades y dificultades de la vida que hacerles frente.
8) Debo depender de los demás y necesito a alguien más fuerte en quien confiar.
9) Lo que me ocurrió en el pasado, seguirá afectándome siempre.
10) Debemos sentirnos muy afectados por los problemas y preocupaciones de los demás.
11) Existe una solución perfecta para cada problema y si no la hallamos sería catastrófico.
Estas 11 ideas fueron sintetizadas más adelante (Ellis, 1977) en tres ideas irracionales básicas, las exigencias absolutistas o necesidades perturbadoras en forma de "deberías", "es necesario que", etc., con respecto a:
1) Uno mismo, por ejemplo: "debo hacer las cosas bien y merecer la aprobación de los demás por mis actuaciones".
2) Otra/s persona/s, ej.: "deben actuar de forma agradable, considerada y justa".
3) La vida, el mundo, ej.: "debe ofrecerme unas condiciones buenas y fáciles para que pueda conseguir lo que quiero sin mucho esfuerzo o incomodidad".
Cuando estas exigencias absolutistas o necesidades perturbadoras (pseudonecesidades) no se cumplen, surgen los pensamientos (cargados de emociones) derivados de estas exigencias, que son:
-Tremendismo: "es terrible".
-No-soportantitis: "no puedo soportarlo".
-Condena: "es un...(ej. gusano)", "soy un... (ej.inútil)".
Estas actitudes de exigencia y necesidad perturbadora nos llevan a una serie de distorsiones cognitivas en las que profundizaremos más adelante.
Por ahora os dejo con un excelente vídeo que es el que me ha motivado a hablar sobre este tema crucial de la psicología ya que descubrir cuáles son las creencias irracionales de las personas que solicitan ayuda, es la tarea fundamental del profesional de la psicología, y más adelante, conseguir que la persona encuentre creencias sustitutivas más funcionales y constructivas.
El vídeo consiste en una conferencia del psicólogo catalán Rafael Santandreu, autor del libro "El arte de no amargarse la vida". El autor ilustra de forma muy amena y con ejemplos todo este tema. Me ha gustado mucho su forma de explicarlo, y destaco una frase que me ha impactado: "No hay nada más alto que estar abajo y estar bien".
El arte de no amargarse la vida, Rafael Santandreu - UNIR
Para ampliar información:
Wikipedia: Terapia racional emotiva conductual
La Terapia Racional Emotiva (Elia Roca)
Ayuda psicológica online
lunes, 28 de mayo de 2012
domingo, 6 de mayo de 2012
El nacimiento y el desarrollo del ego desde el enfoque budista
Para beneficiarse de una forma auténtica de la práctica de la meditación budista es necesario conocer la base sobre la que vamos a trabajar que no es otra que nuestro ego o nuestra confusión. Para llegar a una experiencia de liberación es necesario entender como nace y se desarrolla nuestro ego.
EL NACIMIENTO DEL EGO
Lo primero que percibe la persona es la existencia de los demás, así es como empieza el ego; vosotros existís, luego yo existo. Antes de pensar que uno mismo existe, se empieza a ver claramente a los demás y, puesto que están allí, existe la posibilidad de conquistarlos, dominarlos o atraerlos.
Este es el instante en el que empiezan a desarrollarse la agresividad y la pasión.
Por otro lado, si pensamos que no podemos ejercer nuestros deseos/control respecto a los otros, entonces surge el intento de ignorarlos.
Aquí es cuando empieza a desarrollarse la ignorancia o indiferencia, "y a mí que me importa".
Así es como surgen la pasión, la agresividad y la indiferencia, y empezamos a sentir que tenemos algo sustancial a lo que aferrarnos, lo que se conoce como "ego". No existe nada real que sea un ego sino una idea ficticia que se fundamenta en un punto de referencia, los otros. Debido a los otros empezamos a desarrollarnos nosotros y rechazamos toda posibilidad de afecto, inclinándonos hacia el individualismo, la agresividad y el egoismo. Empezamos a imponer nuestro poder por encima de "lo otro", si vemos algo rojo tenemos que poseer algo rojo, cuando vemos algo azul tenemos que atraer algo azul, etc. Empezamos a desarrollar esta dinámica que es del todo innecesaria.
Nada es suficiente para alimentar a este ego. Empezamos a fijar nuestra existencia a partir de la pasión, la agresividad o la ignorancia.
Para poder superar estas tendencias egomaníacas debemos deshacer nuestras pautas habituales y desarrollar una visión más amplia. Aunque estas pautas no contengan una base real, nos hemos acostumbrado a ellas durante tanto tiempo que hemos terminado por creer que eran algo real.
A fin de superar esta situación, para empezar, debemos ver nuestro egoismo.
Ver el propio egoismo, así como el de los demás, y descubrir cómo podemos superar realmente nuestra ansiedad y dolor es lo que en términos budistas se conoce como libertad o liberación, liberación de la ansiedad. Esto es lo que significa nirvana exactamente, "liberación".
DESARROLLO DEL EGO
Cualquier práctica espiritual requiere una comprensión fundamental del punto de partida, un conocimiento del campo que vamos a cultivar. En este caso, como decía al inicio, nuestro punto de partida es la naturaleza del ego, lo que somos. De otro modo estaríamos trabajando con nuestras debilidades, expectativas y deseos.
La base del budismo es la comprensión del ego, así que vamos a ver como se desarrolla. La creencia errónea en un "yo" o "ego" provoca la confusión de la mente que tiende a verse a si misma como una cosa sólida, como algo contínuo, aunque sólo es una acumulación de tendencias, de acontecimientos. En la terminología budista esta acumulación se conoce como los cinco skandhas o cinco cúmulos, son los factores psicológicos que constituyen la personalidad o ego.
Los cinco skandhas son: las formas, las sensaciones, las percepciones, los conceptos y la conciencia.
1) En esencia, sólo hay un espacio abierto, la base fundamental, lo que somos en realidad. Nuestro estado mental más básico, anterior a la formación del ego, es un estado esencial, de libertad, de espacio; y este estado abierto lo tenemos ahora y lo hemos tenido siempre. Hay una inteligencia primordial, en términos budistas "vidya", relacionada con este espacio y estado abierto en el sentido de precisión, agudeza, en relación con un espacio en el que poner o intercambiar cosas.
Es como una sala en la que hay suficiente espacio sin riesgo de chocar o tropezar con algún objeto. En la inteligencia primordial nosotros mismos somos ese espacio, somos uno y lo mismo con él, la inteligencia y el espacio abierto.
Llega un momento en que nuestra danza se vuelve demasiado activa y nos volvemos conscientes de que nuestro yo baila en el espacio. En lugar de ser uno con el espacio, percibimos el espacio sólido como algo separado, algo tangible.
Esta es la primera experiencia de la dualidad, el espacio y yo. Éste es el nacimiento de la forma, del otro.
Después de haber creado un espacio sólido, éste nos sobrepasa y empezamos a sentirnos perdidos en él. Se produce un lapso y luego, repentinamente, un despertar.
Cuando despertamos, rechazamos ver el espacio como un estado abierto, rechazamos ver su fluidez y espaciosidad. Lo ignoramos completamente, es lo que se conoce en términos budistas como "avidya" (a: privación; vidya: inteligencia), es la privación de la inteligencia primordial.
La inteligencia aguda, precisa y con una fluidez luminosa se ha vuelto estática, "avidya", ignorancia. No es ignarancia en sentido peyorativo sino ignorancia de la inteligencia.
Se trata de la culminación del primer skandha, la creación de la forma de la ignorancia, el cual tiene tres etapas:
-En la primera, llegamos a la conclusión de que estamos separados del espacio, es el nacimiento de la ignorancia, la dualidad ha empezado.
-La segunda etapa se llama "ignorancia intrínseca". Después de darnos cuenta de que estamos separados, surge la impresión de que siempre ha sido así. Es una especie de incomodidad, el instinto que conduce a la autoconciencia. Se trata de un tipo de ignorancia agresivo, no en el sentido de odio sino de incomodidad. Nos sentimos trastornados, así que intentamos afirmar nuestra base, fabricarnos un refugio propio. Nos hemos identificado como estando separados del paisaje esencial, espacioso y abierto.
-La tercera etapa es la "ignorancia reflexiva", es la observación de uno mismo. Empezamos a vernos como un objeto externo, lo que lleva a la primera noción del otro. Empezamos a relacionarnos con un supuesto mundo "externo".
La ignorancia a la que se refieren los budistas no equivale a una especie de estupidez sino que es inteligencia, aunque se trata de una inteligencia indirecta puesto que reacciona a las propias proyecciones en lugar de observar lo que es.
No existe ningún "dejarse ir" porque uno ignora "lo que es" en todo momento. Esta es la definición fundamental de la ignorancia.
2) El siguiente paso consiste en el establecimiento de un mecanismo de defensa para proteger nuestra ignorancia.Este mecanismo está formado por las sensaciones, el segundo skandha. Puesto que hemos ignorado el espacio abierto, a continuación queremos sentir las cualidades del espacio sólido a fin de completar el aferramiento que estamos construyendo.
El color y la energía vívidos y hermosos del espacio abierto son ignorados, y también, capturados y solidificados por nosotros. Hemos solidificado el espacio y lo hemos convertido en el otro., así empezamos a encontrarnos y a sentir los distintos aspectos del otro, por lo que nos reafirmamos en nuestra propia existencia.
"Si puedo sentir aquello que está fuera, entonces yo debo estar aquí".
Siempre que sucede algo sentimos que la situación es agradable, desagradable o indiferente. Siempre que tenemos la sensación de no comprender la relación entre "esto" y "eso", tendemos a inclinarnos hacia nuestra base. Este es el mecanismo extremadamente eficaz de las sensaciones que empieza a establecer el segundo skandha.
3) El sigueinte mecanismo con el que establecer aún más el ego es el tercer skandha, llamado de "percepción-impulso". Empezamos a sentirnos fascinados por nuestra propia creación, los colores y energías estáticos, y deseamos relacionarnos con ellos, así que gradualmente empezamos a explorar nuestra creación.
Las sensaciones transmiten la información al sistema de control central, lo que constituye el acto de la percepción, y de acuerdo con esta información, tomamos una decisión y reaccionamos. Todo ello se ejecuta de forma automática.
Si sentimos que una situación nos resulta desagradable, la apartaremos de nosotros; si sentimos que es agradable, la atraeremos; y si nos parece neutra, entonces nos mostraremos indiferentes a ella.
Esto constituye los tres tipos de impulso: aversión, deseo e indiferencia.
Así pues, "percepción" se refiere a recibir información del mundo exterior, e "impulso" se refiere a nuestra respuesta a esa información.
4) El siguiente desarrollo es el cuarto skandha, los conceptos. La percepción y el impulso eran una reacción automática a las sensaciones intuitivas, por lo que no representaban una defensa suficiente para proteger nuestra ignorancia y garantizar nuestra seguridad.
Con el fin de protegernos realmente y engañarnos completa y adecuadamente, necesitamos el intelecto, la habilidad de nombrar y categorizar las cosas.
Así, etiquetamos las cosas y los hechos como "buenos", "malos", "hermosos", "horribles", etc., según el impulso que nos parece más apropiado para ellos.
Por tanto, la estructura del ego se vuelve gradualmente más y más pesada, más y más fuerte. El ego se vuelve más sofisticado.
Experimentamos la especulación intelectual mediante la cual nos confirmamos o nos interpretamos a nosotros mismos. La naturaleza del intelecto es bastante lógica y trabaja para "mejorar" nuestra situación: reafirmar nuestras experiencias, explicar la debilidad en cuanto fortaleza, construir una lógica que nos de seguridad, reafirmar nuestra ignorancia, etc.
La inteligencia primordial actúa en todo momento, aunque bajo nuestra fijación dualista, esto es, la ignorancia.
En realidad vemos cómo no existe ningún ego, no hay nada que sea el "yo soy". Se trata de una acumulación de muchas cosas distintas, es como una brillante obra de arte, un producto del intelecto al que se decide llamar "yo soy".
El "yo" es el producto del intelecto, la etiqueta que reúne en un todo el desarrollo desorganizado y disperso del ego.
5) La última etapa del desarrollo del ego es el quinto skandha, la conciencia. En este nivel se produce una mezcla: la inteligencia intuitiva del segundo skandha, la energía del tercero y la intelectualización del cuarto se combinan para producir pensamientos y emociones.
En el nivel del quinto skandha encontramos lo que en términos budistas se conoce como los "seis mundos"*, así como las pautas incontrolables e ilógicas del pensamiento discursivo.
* Los "seis mundos" se relacionan con las enseñanzas budistas acerca de la rueda de la vida que describe los distintos aspectos de la existencia "samsárica". Los mundos pueden entenderse literalmente como lugares (Por ej. el cielo), o pueden comprenderse en términos psicológicos, como estados de la mente. Son el mundo de los dioses, el mundo de los "asuras" (divinidades codiciosas), el mundo de los seres humanos, el mundo de los animales, el mundo de los "pretas" (espíritus famélicos) y el mundo de los infiernos. Existe un "buddha" que enseña en cada uno de los seis mundos, liberando a sus habitantes del sufrimiento. Chögyam Trungpa relaciona los seis mundos con estados emocionales y psicológicos de la mente.
Esta es la imagen completa del ego, la condición que compartimos todos en el momento de iniciar el estudio de la psicología y meditación budistas.
Durante el quinto skandha las pautas de pensamiento se vuelven incontrolables e impredecibles, iniciamos una especie de "alucinación" o sueño, en el sentido de que añadimos a las cosas y a los hechos, valores que no tienen necesariamente de por sí.
Nos formamos opiniones fijas de cómo son o deberían ser las cosas; y esto no es otra cosa que una proyección: proyectamos nuestra versión de las cosas sobre éstas y de este modo, nos encontramos inmersos en un mundo de nuestra propia creación, un mundo de opiniones y valores conflictivos. La alucinación, en este sentido, es la interpretación errónea de las cosas y los hechos, la lectura en el mundo fenoménico de significados que éste no posee.
Así se forman los "seis mundos" ya descritos, o estados psicológicos de la persona. Se trata de distintos tipos de proyecciones, los distintos mundos de los sueños que nos fabricamos para nosotros mismos.
Antes de hablar de la liberación y la libertad es necesario analizar el ego o "nuestra confusión". Esta es la base del camino.
Bibliografía:
Trungpa, Chögyam.: Nuestra salud innata. Un enfoque budista de la psicología. Ed. Kairós, 2007
EL NACIMIENTO DEL EGO
Lo primero que percibe la persona es la existencia de los demás, así es como empieza el ego; vosotros existís, luego yo existo. Antes de pensar que uno mismo existe, se empieza a ver claramente a los demás y, puesto que están allí, existe la posibilidad de conquistarlos, dominarlos o atraerlos.
Este es el instante en el que empiezan a desarrollarse la agresividad y la pasión.
Por otro lado, si pensamos que no podemos ejercer nuestros deseos/control respecto a los otros, entonces surge el intento de ignorarlos.
Aquí es cuando empieza a desarrollarse la ignorancia o indiferencia, "y a mí que me importa".
Así es como surgen la pasión, la agresividad y la indiferencia, y empezamos a sentir que tenemos algo sustancial a lo que aferrarnos, lo que se conoce como "ego". No existe nada real que sea un ego sino una idea ficticia que se fundamenta en un punto de referencia, los otros. Debido a los otros empezamos a desarrollarnos nosotros y rechazamos toda posibilidad de afecto, inclinándonos hacia el individualismo, la agresividad y el egoismo. Empezamos a imponer nuestro poder por encima de "lo otro", si vemos algo rojo tenemos que poseer algo rojo, cuando vemos algo azul tenemos que atraer algo azul, etc. Empezamos a desarrollar esta dinámica que es del todo innecesaria.
Nada es suficiente para alimentar a este ego. Empezamos a fijar nuestra existencia a partir de la pasión, la agresividad o la ignorancia.
Para poder superar estas tendencias egomaníacas debemos deshacer nuestras pautas habituales y desarrollar una visión más amplia. Aunque estas pautas no contengan una base real, nos hemos acostumbrado a ellas durante tanto tiempo que hemos terminado por creer que eran algo real.
A fin de superar esta situación, para empezar, debemos ver nuestro egoismo.
Ver el propio egoismo, así como el de los demás, y descubrir cómo podemos superar realmente nuestra ansiedad y dolor es lo que en términos budistas se conoce como libertad o liberación, liberación de la ansiedad. Esto es lo que significa nirvana exactamente, "liberación".
DESARROLLO DEL EGO
Cualquier práctica espiritual requiere una comprensión fundamental del punto de partida, un conocimiento del campo que vamos a cultivar. En este caso, como decía al inicio, nuestro punto de partida es la naturaleza del ego, lo que somos. De otro modo estaríamos trabajando con nuestras debilidades, expectativas y deseos.
La base del budismo es la comprensión del ego, así que vamos a ver como se desarrolla. La creencia errónea en un "yo" o "ego" provoca la confusión de la mente que tiende a verse a si misma como una cosa sólida, como algo contínuo, aunque sólo es una acumulación de tendencias, de acontecimientos. En la terminología budista esta acumulación se conoce como los cinco skandhas o cinco cúmulos, son los factores psicológicos que constituyen la personalidad o ego.
Los cinco skandhas son: las formas, las sensaciones, las percepciones, los conceptos y la conciencia.
1) En esencia, sólo hay un espacio abierto, la base fundamental, lo que somos en realidad. Nuestro estado mental más básico, anterior a la formación del ego, es un estado esencial, de libertad, de espacio; y este estado abierto lo tenemos ahora y lo hemos tenido siempre. Hay una inteligencia primordial, en términos budistas "vidya", relacionada con este espacio y estado abierto en el sentido de precisión, agudeza, en relación con un espacio en el que poner o intercambiar cosas.
Es como una sala en la que hay suficiente espacio sin riesgo de chocar o tropezar con algún objeto. En la inteligencia primordial nosotros mismos somos ese espacio, somos uno y lo mismo con él, la inteligencia y el espacio abierto.
Llega un momento en que nuestra danza se vuelve demasiado activa y nos volvemos conscientes de que nuestro yo baila en el espacio. En lugar de ser uno con el espacio, percibimos el espacio sólido como algo separado, algo tangible.
Esta es la primera experiencia de la dualidad, el espacio y yo. Éste es el nacimiento de la forma, del otro.
Después de haber creado un espacio sólido, éste nos sobrepasa y empezamos a sentirnos perdidos en él. Se produce un lapso y luego, repentinamente, un despertar.
Cuando despertamos, rechazamos ver el espacio como un estado abierto, rechazamos ver su fluidez y espaciosidad. Lo ignoramos completamente, es lo que se conoce en términos budistas como "avidya" (a: privación; vidya: inteligencia), es la privación de la inteligencia primordial.
La inteligencia aguda, precisa y con una fluidez luminosa se ha vuelto estática, "avidya", ignorancia. No es ignarancia en sentido peyorativo sino ignorancia de la inteligencia.
Se trata de la culminación del primer skandha, la creación de la forma de la ignorancia, el cual tiene tres etapas:
-En la primera, llegamos a la conclusión de que estamos separados del espacio, es el nacimiento de la ignorancia, la dualidad ha empezado.
-La segunda etapa se llama "ignorancia intrínseca". Después de darnos cuenta de que estamos separados, surge la impresión de que siempre ha sido así. Es una especie de incomodidad, el instinto que conduce a la autoconciencia. Se trata de un tipo de ignorancia agresivo, no en el sentido de odio sino de incomodidad. Nos sentimos trastornados, así que intentamos afirmar nuestra base, fabricarnos un refugio propio. Nos hemos identificado como estando separados del paisaje esencial, espacioso y abierto.
-La tercera etapa es la "ignorancia reflexiva", es la observación de uno mismo. Empezamos a vernos como un objeto externo, lo que lleva a la primera noción del otro. Empezamos a relacionarnos con un supuesto mundo "externo".
La ignorancia a la que se refieren los budistas no equivale a una especie de estupidez sino que es inteligencia, aunque se trata de una inteligencia indirecta puesto que reacciona a las propias proyecciones en lugar de observar lo que es.
No existe ningún "dejarse ir" porque uno ignora "lo que es" en todo momento. Esta es la definición fundamental de la ignorancia.
2) El siguiente paso consiste en el establecimiento de un mecanismo de defensa para proteger nuestra ignorancia.Este mecanismo está formado por las sensaciones, el segundo skandha. Puesto que hemos ignorado el espacio abierto, a continuación queremos sentir las cualidades del espacio sólido a fin de completar el aferramiento que estamos construyendo.
El color y la energía vívidos y hermosos del espacio abierto son ignorados, y también, capturados y solidificados por nosotros. Hemos solidificado el espacio y lo hemos convertido en el otro., así empezamos a encontrarnos y a sentir los distintos aspectos del otro, por lo que nos reafirmamos en nuestra propia existencia.
"Si puedo sentir aquello que está fuera, entonces yo debo estar aquí".
Siempre que sucede algo sentimos que la situación es agradable, desagradable o indiferente. Siempre que tenemos la sensación de no comprender la relación entre "esto" y "eso", tendemos a inclinarnos hacia nuestra base. Este es el mecanismo extremadamente eficaz de las sensaciones que empieza a establecer el segundo skandha.
3) El sigueinte mecanismo con el que establecer aún más el ego es el tercer skandha, llamado de "percepción-impulso". Empezamos a sentirnos fascinados por nuestra propia creación, los colores y energías estáticos, y deseamos relacionarnos con ellos, así que gradualmente empezamos a explorar nuestra creación.
Las sensaciones transmiten la información al sistema de control central, lo que constituye el acto de la percepción, y de acuerdo con esta información, tomamos una decisión y reaccionamos. Todo ello se ejecuta de forma automática.
Si sentimos que una situación nos resulta desagradable, la apartaremos de nosotros; si sentimos que es agradable, la atraeremos; y si nos parece neutra, entonces nos mostraremos indiferentes a ella.
Esto constituye los tres tipos de impulso: aversión, deseo e indiferencia.
Así pues, "percepción" se refiere a recibir información del mundo exterior, e "impulso" se refiere a nuestra respuesta a esa información.
4) El siguiente desarrollo es el cuarto skandha, los conceptos. La percepción y el impulso eran una reacción automática a las sensaciones intuitivas, por lo que no representaban una defensa suficiente para proteger nuestra ignorancia y garantizar nuestra seguridad.
Con el fin de protegernos realmente y engañarnos completa y adecuadamente, necesitamos el intelecto, la habilidad de nombrar y categorizar las cosas.
Así, etiquetamos las cosas y los hechos como "buenos", "malos", "hermosos", "horribles", etc., según el impulso que nos parece más apropiado para ellos.
Por tanto, la estructura del ego se vuelve gradualmente más y más pesada, más y más fuerte. El ego se vuelve más sofisticado.
Experimentamos la especulación intelectual mediante la cual nos confirmamos o nos interpretamos a nosotros mismos. La naturaleza del intelecto es bastante lógica y trabaja para "mejorar" nuestra situación: reafirmar nuestras experiencias, explicar la debilidad en cuanto fortaleza, construir una lógica que nos de seguridad, reafirmar nuestra ignorancia, etc.
La inteligencia primordial actúa en todo momento, aunque bajo nuestra fijación dualista, esto es, la ignorancia.
En realidad vemos cómo no existe ningún ego, no hay nada que sea el "yo soy". Se trata de una acumulación de muchas cosas distintas, es como una brillante obra de arte, un producto del intelecto al que se decide llamar "yo soy".
El "yo" es el producto del intelecto, la etiqueta que reúne en un todo el desarrollo desorganizado y disperso del ego.
5) La última etapa del desarrollo del ego es el quinto skandha, la conciencia. En este nivel se produce una mezcla: la inteligencia intuitiva del segundo skandha, la energía del tercero y la intelectualización del cuarto se combinan para producir pensamientos y emociones.
En el nivel del quinto skandha encontramos lo que en términos budistas se conoce como los "seis mundos"*, así como las pautas incontrolables e ilógicas del pensamiento discursivo.
* Los "seis mundos" se relacionan con las enseñanzas budistas acerca de la rueda de la vida que describe los distintos aspectos de la existencia "samsárica". Los mundos pueden entenderse literalmente como lugares (Por ej. el cielo), o pueden comprenderse en términos psicológicos, como estados de la mente. Son el mundo de los dioses, el mundo de los "asuras" (divinidades codiciosas), el mundo de los seres humanos, el mundo de los animales, el mundo de los "pretas" (espíritus famélicos) y el mundo de los infiernos. Existe un "buddha" que enseña en cada uno de los seis mundos, liberando a sus habitantes del sufrimiento. Chögyam Trungpa relaciona los seis mundos con estados emocionales y psicológicos de la mente.
Esta es la imagen completa del ego, la condición que compartimos todos en el momento de iniciar el estudio de la psicología y meditación budistas.
Durante el quinto skandha las pautas de pensamiento se vuelven incontrolables e impredecibles, iniciamos una especie de "alucinación" o sueño, en el sentido de que añadimos a las cosas y a los hechos, valores que no tienen necesariamente de por sí.
Nos formamos opiniones fijas de cómo son o deberían ser las cosas; y esto no es otra cosa que una proyección: proyectamos nuestra versión de las cosas sobre éstas y de este modo, nos encontramos inmersos en un mundo de nuestra propia creación, un mundo de opiniones y valores conflictivos. La alucinación, en este sentido, es la interpretación errónea de las cosas y los hechos, la lectura en el mundo fenoménico de significados que éste no posee.
Así se forman los "seis mundos" ya descritos, o estados psicológicos de la persona. Se trata de distintos tipos de proyecciones, los distintos mundos de los sueños que nos fabricamos para nosotros mismos.
Antes de hablar de la liberación y la libertad es necesario analizar el ego o "nuestra confusión". Esta es la base del camino.
Bibliografía:
Trungpa, Chögyam.: Nuestra salud innata. Un enfoque budista de la psicología. Ed. Kairós, 2007
lunes, 9 de abril de 2012
Entrevista a Marc Sorribas, experto en Mediación de Conflictos y Prevención de Riesgos Laborales
Hoy entrevistamos a Marc Sorribas y De Quadras (Barcelona, 1973), Pedagogo, Técnico Superior de Riesgos Laborales y Mediador de Conflictos (Máster en Gestión y Resolución de Conflictos de la Universidad Ramón Llull y Máster de Riesgos laborales del Instituto Gaudí de la Construcción). Colaborador de nuestra web amiga, unic.cat .
P: Buenos días Marc, me gustaría que explicaras a nuestros lectores, en primer lugar, qué es la mediación?
R: La Mediación de Conflictos es un procedimiento no jurisdiccional de talante voluntario y confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas, para que gestionen por sí mismas una solución de los conflictos que les afectan, con la asistencia de una persona mediadora que actúa de forma imparcial y neutral.
En la mediación es fundamental la comunicación adecuada entre las partes, y por lo tanto es necesario que el mediador facilite el diálogo, promueva la comprensión entre las partes y ayude a buscar soluciones al conflicto.
En la Mediación de Conflictos utilizamos un conjunto de técnicas para afrontar los conflictos desde el diálogo. Es pues una forma positiva y pacífica de resolución de conflictos.
P: ¿De qué forma se puede aplicar la Mediación en el ámbito empresarial?
R: Hay varias posibilidades a la hora de aplicar la mediación en el ámbito empresarial, organizacional y en otros ámbitos (vecinal, familiar, escolar, etc.) Hay que decir que la mediación es una intervención totalmente válida, eficaz y positiva de resolución los conflictos y problemas que se dan en las organizaciones. Como lo es el análisis de los conflictos en general.
Con esto quiero decir que la mediación a menudo debe ser entendida con una visión más amplia. Es necesario que vaya acompañada de otras actuaciones como la formación (sensibilización, transferencia de habilidades comunicativas, talleres prácticos, etc.) y la facilitación. Vaya que, en muchos casos, es conveniente para la buena gestión de los conflictos realizar un trabajo más completo en este sentido, que garantice una mayor eficacia y eficiencia en la resolución de los conflictos. Pero, indudablemente, la mediación de por sí ya es una caja de herramientas muy poderosa que puede ayudar y mucho a las personas que viven un conflicto.
P: ¿Qué beneficios pueden obtener, tanto la persona empresaria como las personas que trabajan en la empresa, al utilizar servicios de mediación? La relación coste-beneficio es positiva para todas las partes implicadas en el proceso?
R: Los beneficios son múltiples. Desde una mejora en la comunicación y relación entre las personas que trabajan y conviven en una misma empresa, comunidad de vecinos, familia o escuela. En el ámbito organizacional, una mejora en el estrés de las mismas personas involucradas en un proceso de mediación, una mejora de datos como la productividad, el absentismo laboral, accidentes de trabajo, pasando por una mejora de los riesgos psicosociales-organizacionales.
En otros ámbitos, como el familiar, una disminución de denuncias judiciales, aumento de la cohesión a través de la consecución de acuerdos, mejora de la comunicación y relación en casos de divorcio, problemas en herencias, etc.
Y, en el ámbito escolar, la posibilidad de mejorar la convivencia escolar, el trabajo de valores positivos, la formación de alumnos capaces de resolver de forma pacífica y positiva sus conflictos.
Ahora, apenas podemos incorporar los nuevos conocimientos de la Neurodidàctica sobre el desarrollo del cerebro en los adolescentes y cómo este hecho repercute en su aprendizaje. En este aspecto, pienso en talleres, formaciones y mediaciones que tengan en cuenta que lo que más valoran los jóvenes son las recompensas.
En fin, la lista de beneficios es muy grande, ey sin olvidar la ganancia de tiempo y el ahorro de dinero que supone no entrar en procesos judiciales que a menudo se hacen eternos, farragosos y donde las partes no tienen mucho protagonismo en co-decidir cómo abordar sus conflictos!
P: También eres Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, nos podrías explicar qué servicios puedes ofrecer a las empresas, tanto en relación a formación como en asesoramiento, supervisión, etc.?
R: Los servicios pueden ser: Los de una intervención en Mediación-Facilitación que ayude a las partes implicadas a crear soluciones en un conflicto determinado que se dé entre dos personas o dos grupos de personas dentro de la organización. Estoy pensando entre un jefe de equipo que acaban de nombrar con los trabajadores que ahora tiene a su cargo, pero que llevan años trabajando en la empresa, o bien entre un número determinado de trabajadores de un turno de trabajo con otros trabajadores del siguiente turno, o bien entre dos personas de la organización que arrastran problemas de comunicación y relación desde hace años, etc.
Como prevencionista con experiencia asesorando en la prevención de riesgos laborales y especialmente en Psicosociología Aplicada, entiendo que los servicios que ofrecemos los profesionales de la mediación son la clave para desatascar conflictos como el acoso laboral, el acoso por razón de sexo o sexual, y en general en la evaluación y la implementación de medidas preventivas y correctivas a nivel organizacional, grupal o individual.
Pienso en los servicios de prevención ajenos y propios que aún van muy perdidos en estos temas de gran importancia, así como, en los responsables de RRHH de las empresas, los mandos intermedios, delegados de prevención de los sindicatos, etc.
Podemos realizar evaluaciones de riesgos psicosociales, protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral (mobbing), paquetes de formación, talleres prácticos, y asesoramiento.
De hecho, una buena gestión y resolución de los conflictos interpersonales, intragrupales, intergrupales y transversales que se dan en las empresas puede y debe ser una serie de oportunidades de mejora del capital humano, de la comunicación interna y de otros factores claves para el éxito de la empresa.
P: Desde tu experiencia profesional, cuáles son los servicios más solicitados por las empresas en relación a los temas que estamos tratando?
R: Los responsables de RRHH nos solicitan que les ayudemos y que los asesoremos en aspectos como la gestión del tiempo, la mediación de conflictos, los riesgos psicosociales, etc. Entonces, o bien intervenimos a través de la mediación de conflictos o bien realizamos sesiones formativas o asesoramiento.
P: Pero concretamente, ¿qué tipo de problemas observas con más frecuencia, y qué consecuencias negativas podrían derivarse si no hubiera una intervención adecuada? ¿Nos podrías poner algunos ejemplos?
R: Síntomas diversos como muchos malentendidos, problemas de comunicación, distrés (estrés negativo) mayor número de errores y de concentración a la hora de realizar las diversas tareas, absentismo, presentismo (estar en el trabajo y rendir la mitad, estar pero no estar), falta de motivación, no cumplimiento de las expectativas iniciales por parte del personal, tensiones y discusiones y en general, conflictos mal resueltos, etc.
Otros problemas que nos encontramos son: el acoso laboral, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el síndrome del burn-out (lo que decimos, de forma coloquial, "estar quemado"), falta de cooperación entre las personas, baja motivación, baja productividad ...
Uno de los síntomas de esta situación es el llamado presentismo laboral; donde la inseguridad, el miedo a perder el trabajo, la percepción de que no se valore el trabajo que se aporta o que sea considerado como prescindible, hace que las personas asalariadas no se arriesguen a coger una baja laboral o, incluso, dejen de disfrutar los días personales o de permisos contemplados en los convenios colectivos. Esta situación va más allá porque, incluso, ha hecho aparecer prácticas como quedarse más horas en el trabajo, estar disponible, asumir más responsabilidades ... pero también un incremento de la desmotivación, la baja autoestima en determinados sectores y empresas.
El absentismo parece que bajará pero todo indica que subirá el presentismo ... La actual reforma laboral puede incentivar este problema (riesgo psicosocial).
En comunidades de vecinos, la no intervención a través de talleres y sesiones informativas, sensibilizadoras y formativas, o bien, a través de la intervención en mediación y facilitación está incrementando los problemas de convivencia, el número de impagos de las cuotas de mantenimiento de la comunidad de vecinos, mayor malestar, más tensiones, peleas, etc.
En cambio, la intervención a través de los procedimientos como la mediación, procesos participativos, etc., Están creando comunidades de vecinos con mejor convivencia y calidad de vida...
P: ¿Qué tipos de sesiones formativas haces para las empresas? Es decir, qué temas son los que requieren formación? Hay formación que, incluso, es obligatoria según la ley y que está subvencionada?
R: Realizamos formación para la mejora de comunicación, gestión del tiempo, habilidades en coaching, en delegación, en inteligencia emocional, para la mejora del abordaje de los conflictos, para adquirir habilidades mediadoras, en este aspecto es muy interesante y beneficioso, por ejemplo, para la buena convivencia y educación de calidad en una escuela u organización tener en su plantilla personas con conocimientos en mediación para que puedan resolver de forma autónoma sus conflictos cotidianos realizando una vinculación con la educación socio-emocional (los sentimientos, las emociones y percepciones de niños/as y adolescentes, el trabajo de ciertos valores como la cooperación, la solidaridad, la responsabilidad, etc.).
Hay una parte de la formación que está subvencionada y de otro que está sujeta a ventajas fiscales a través de la Fundación Tripartita y otras entidades.
En cuanto a la formación obligatoria habría que saber de qué formación hablamos. En el caso de las formaciones en prevención riesgos laborales y riesgos psicosociales es totalmente obligatoria.
P: Me parece muy interesante todo lo que nos estás contando, Marc. Para ir terminando, me gustaría saber cuáles fueron tus motivaciones para estudiar pedagogía, y posteriormente, los másters de mediación y riesgos laborales que ya hemos citado al inicio? Muchas gracias.
R: Siempre he querido estar vinculado con las escuelas, la educación y los niños. El caso es que, una vez acabé la licenciatura, una serie de circunstancias hicieron que estudiara un máster en prevención de riesgos laborales que me dio las herramientas para trabajar en el mundo de la empresa desde un SPA (servicio de prevención ajeno). Enseguida, me sentí más identificado con la especialidad de Psicosociología Aplicada y fue como poco a poco tuve la necesidad de poder dar respuesta, de aportar luz a los numerosos conflictos que observaba en todo tipo de puestos de trabajo, empresas y sectores.
P: Me parece tan fascinante todo este tema de la Gestión y Resolución de los Conflictos que aún quisiera hacerte otra pregunta. Aparte de ofrecer tus servicios a las empresas, escuelas, comunidades, etc., te pueden consultar personas particulares que se encuentren con alguno de los problemas que nos has contado? Por ejemplo, una persona que es víctima de mobbing, ¿qué debe hacer? Estas personas, aparte de una ayuda psicológica para tratar los síntomas que pueden ser causa o consecuencia del conflicto, ¿crees que también deben buscar el asesoramiento de una persona mediadora?
La mediación puede ser muy efectiva en el abordaje de muchos tipos de conflictos, pero tampoco debemos engañar a nadie, la mediación es un conjunto de herramientas válidas para resolver los conflictos, pero no para resolver todos los conflictos. Vamos, que no todos los conflictos son mediables. Para ello es necesario disponer de recursos humanos y de metodologías que puedan aportar soluciones prácticas a las personas que en un momento dado están sufriendo un proceso de acoso laboral. Sin duda estas pueden acudir tanto a mis servicios como los servicios que también ofrecen empresas contrastadas en estos ámbitos. Yo actúo también como prescriptor, vaya como derivador de algunos de los casos o proyectos. Cada vez más trabajamos en red y el tener una o dos empresas colaboradoras, en este sentido, es muy enriquecedor para todos y sobre todo es muy positivo para ofrecer un servicio cercano, de calidad, eficaz y eficiente.
Muchas gracias otra vez, Marc, por todo lo que has compartido con nosotros. Será bienvenida cualquier nueva aportación que quieras hacer para ampliar cualquiera de estos temas relativos a la prevención, gestión y resolución de los conflictos en las organizaciones empresariales, educativas, vecinales y familiares, y también, en el ámbito del crecimiento personal. Nos gustará mucho seguir aprendiendo sobre la mediación.
Esta entrevista está publicada en catalán en nuestra web unic.cat :
Entrevista a Marc Sorribas, expert en Mediació de Conflictes i Prevenció de Riscos Laborals
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| "En todas las organizaciones se dan conflictos, porque estos son inherentes a la condición humana" |
P: Buenos días Marc, me gustaría que explicaras a nuestros lectores, en primer lugar, qué es la mediación?
R: La Mediación de Conflictos es un procedimiento no jurisdiccional de talante voluntario y confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas, para que gestionen por sí mismas una solución de los conflictos que les afectan, con la asistencia de una persona mediadora que actúa de forma imparcial y neutral.
En la mediación es fundamental la comunicación adecuada entre las partes, y por lo tanto es necesario que el mediador facilite el diálogo, promueva la comprensión entre las partes y ayude a buscar soluciones al conflicto.
En la Mediación de Conflictos utilizamos un conjunto de técnicas para afrontar los conflictos desde el diálogo. Es pues una forma positiva y pacífica de resolución de conflictos.
P: ¿De qué forma se puede aplicar la Mediación en el ámbito empresarial?
R: Hay varias posibilidades a la hora de aplicar la mediación en el ámbito empresarial, organizacional y en otros ámbitos (vecinal, familiar, escolar, etc.) Hay que decir que la mediación es una intervención totalmente válida, eficaz y positiva de resolución los conflictos y problemas que se dan en las organizaciones. Como lo es el análisis de los conflictos en general.
Con esto quiero decir que la mediación a menudo debe ser entendida con una visión más amplia. Es necesario que vaya acompañada de otras actuaciones como la formación (sensibilización, transferencia de habilidades comunicativas, talleres prácticos, etc.) y la facilitación. Vaya que, en muchos casos, es conveniente para la buena gestión de los conflictos realizar un trabajo más completo en este sentido, que garantice una mayor eficacia y eficiencia en la resolución de los conflictos. Pero, indudablemente, la mediación de por sí ya es una caja de herramientas muy poderosa que puede ayudar y mucho a las personas que viven un conflicto.
P: ¿Qué beneficios pueden obtener, tanto la persona empresaria como las personas que trabajan en la empresa, al utilizar servicios de mediación? La relación coste-beneficio es positiva para todas las partes implicadas en el proceso?
R: Los beneficios son múltiples. Desde una mejora en la comunicación y relación entre las personas que trabajan y conviven en una misma empresa, comunidad de vecinos, familia o escuela. En el ámbito organizacional, una mejora en el estrés de las mismas personas involucradas en un proceso de mediación, una mejora de datos como la productividad, el absentismo laboral, accidentes de trabajo, pasando por una mejora de los riesgos psicosociales-organizacionales.
En otros ámbitos, como el familiar, una disminución de denuncias judiciales, aumento de la cohesión a través de la consecución de acuerdos, mejora de la comunicación y relación en casos de divorcio, problemas en herencias, etc.
Y, en el ámbito escolar, la posibilidad de mejorar la convivencia escolar, el trabajo de valores positivos, la formación de alumnos capaces de resolver de forma pacífica y positiva sus conflictos.
Ahora, apenas podemos incorporar los nuevos conocimientos de la Neurodidàctica sobre el desarrollo del cerebro en los adolescentes y cómo este hecho repercute en su aprendizaje. En este aspecto, pienso en talleres, formaciones y mediaciones que tengan en cuenta que lo que más valoran los jóvenes son las recompensas.
En fin, la lista de beneficios es muy grande, ey sin olvidar la ganancia de tiempo y el ahorro de dinero que supone no entrar en procesos judiciales que a menudo se hacen eternos, farragosos y donde las partes no tienen mucho protagonismo en co-decidir cómo abordar sus conflictos!
P: También eres Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, nos podrías explicar qué servicios puedes ofrecer a las empresas, tanto en relación a formación como en asesoramiento, supervisión, etc.?
R: Los servicios pueden ser: Los de una intervención en Mediación-Facilitación que ayude a las partes implicadas a crear soluciones en un conflicto determinado que se dé entre dos personas o dos grupos de personas dentro de la organización. Estoy pensando entre un jefe de equipo que acaban de nombrar con los trabajadores que ahora tiene a su cargo, pero que llevan años trabajando en la empresa, o bien entre un número determinado de trabajadores de un turno de trabajo con otros trabajadores del siguiente turno, o bien entre dos personas de la organización que arrastran problemas de comunicación y relación desde hace años, etc.
Como prevencionista con experiencia asesorando en la prevención de riesgos laborales y especialmente en Psicosociología Aplicada, entiendo que los servicios que ofrecemos los profesionales de la mediación son la clave para desatascar conflictos como el acoso laboral, el acoso por razón de sexo o sexual, y en general en la evaluación y la implementación de medidas preventivas y correctivas a nivel organizacional, grupal o individual.
Pienso en los servicios de prevención ajenos y propios que aún van muy perdidos en estos temas de gran importancia, así como, en los responsables de RRHH de las empresas, los mandos intermedios, delegados de prevención de los sindicatos, etc.
Podemos realizar evaluaciones de riesgos psicosociales, protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral (mobbing), paquetes de formación, talleres prácticos, y asesoramiento.
Cada vez hay más empresas que están entendiendo que en todas las organizaciones se dan conflictos, porque estos son inherentes a la condición humana, aunque ésta esté "muy profesionalizada". Quiero decir que los conflictos, los problemas y malentendidos se dan en las mejores empresas del mundo, y si aceptamos que son una realidad actual, hay que aceptar que hay que abordarlos para que no provoquen consecuencias negativas (mala productividad, falta de cooperación para alcanzar objetivos, errores de concentración, etc.).
De hecho, una buena gestión y resolución de los conflictos interpersonales, intragrupales, intergrupales y transversales que se dan en las empresas puede y debe ser una serie de oportunidades de mejora del capital humano, de la comunicación interna y de otros factores claves para el éxito de la empresa.
P: Desde tu experiencia profesional, cuáles son los servicios más solicitados por las empresas en relación a los temas que estamos tratando?
R: Los responsables de RRHH nos solicitan que les ayudemos y que los asesoremos en aspectos como la gestión del tiempo, la mediación de conflictos, los riesgos psicosociales, etc. Entonces, o bien intervenimos a través de la mediación de conflictos o bien realizamos sesiones formativas o asesoramiento.
P: Pero concretamente, ¿qué tipo de problemas observas con más frecuencia, y qué consecuencias negativas podrían derivarse si no hubiera una intervención adecuada? ¿Nos podrías poner algunos ejemplos?
R: Síntomas diversos como muchos malentendidos, problemas de comunicación, distrés (estrés negativo) mayor número de errores y de concentración a la hora de realizar las diversas tareas, absentismo, presentismo (estar en el trabajo y rendir la mitad, estar pero no estar), falta de motivación, no cumplimiento de las expectativas iniciales por parte del personal, tensiones y discusiones y en general, conflictos mal resueltos, etc.
Otros problemas que nos encontramos son: el acoso laboral, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el síndrome del burn-out (lo que decimos, de forma coloquial, "estar quemado"), falta de cooperación entre las personas, baja motivación, baja productividad ...
Uno de los síntomas de esta situación es el llamado presentismo laboral; donde la inseguridad, el miedo a perder el trabajo, la percepción de que no se valore el trabajo que se aporta o que sea considerado como prescindible, hace que las personas asalariadas no se arriesguen a coger una baja laboral o, incluso, dejen de disfrutar los días personales o de permisos contemplados en los convenios colectivos. Esta situación va más allá porque, incluso, ha hecho aparecer prácticas como quedarse más horas en el trabajo, estar disponible, asumir más responsabilidades ... pero también un incremento de la desmotivación, la baja autoestima en determinados sectores y empresas.
El absentismo parece que bajará pero todo indica que subirá el presentismo ... La actual reforma laboral puede incentivar este problema (riesgo psicosocial).
En comunidades de vecinos, la no intervención a través de talleres y sesiones informativas, sensibilizadoras y formativas, o bien, a través de la intervención en mediación y facilitación está incrementando los problemas de convivencia, el número de impagos de las cuotas de mantenimiento de la comunidad de vecinos, mayor malestar, más tensiones, peleas, etc.
En cambio, la intervención a través de los procedimientos como la mediación, procesos participativos, etc., Están creando comunidades de vecinos con mejor convivencia y calidad de vida...
P: ¿Qué tipos de sesiones formativas haces para las empresas? Es decir, qué temas son los que requieren formación? Hay formación que, incluso, es obligatoria según la ley y que está subvencionada?
R: Realizamos formación para la mejora de comunicación, gestión del tiempo, habilidades en coaching, en delegación, en inteligencia emocional, para la mejora del abordaje de los conflictos, para adquirir habilidades mediadoras, en este aspecto es muy interesante y beneficioso, por ejemplo, para la buena convivencia y educación de calidad en una escuela u organización tener en su plantilla personas con conocimientos en mediación para que puedan resolver de forma autónoma sus conflictos cotidianos realizando una vinculación con la educación socio-emocional (los sentimientos, las emociones y percepciones de niños/as y adolescentes, el trabajo de ciertos valores como la cooperación, la solidaridad, la responsabilidad, etc.).
Hay una parte de la formación que está subvencionada y de otro que está sujeta a ventajas fiscales a través de la Fundación Tripartita y otras entidades.
En cuanto a la formación obligatoria habría que saber de qué formación hablamos. En el caso de las formaciones en prevención riesgos laborales y riesgos psicosociales es totalmente obligatoria.
P: Me parece muy interesante todo lo que nos estás contando, Marc. Para ir terminando, me gustaría saber cuáles fueron tus motivaciones para estudiar pedagogía, y posteriormente, los másters de mediación y riesgos laborales que ya hemos citado al inicio? Muchas gracias.
R: Siempre he querido estar vinculado con las escuelas, la educación y los niños. El caso es que, una vez acabé la licenciatura, una serie de circunstancias hicieron que estudiara un máster en prevención de riesgos laborales que me dio las herramientas para trabajar en el mundo de la empresa desde un SPA (servicio de prevención ajeno). Enseguida, me sentí más identificado con la especialidad de Psicosociología Aplicada y fue como poco a poco tuve la necesidad de poder dar respuesta, de aportar luz a los numerosos conflictos que observaba en todo tipo de puestos de trabajo, empresas y sectores.
P: Me parece tan fascinante todo este tema de la Gestión y Resolución de los Conflictos que aún quisiera hacerte otra pregunta. Aparte de ofrecer tus servicios a las empresas, escuelas, comunidades, etc., te pueden consultar personas particulares que se encuentren con alguno de los problemas que nos has contado? Por ejemplo, una persona que es víctima de mobbing, ¿qué debe hacer? Estas personas, aparte de una ayuda psicológica para tratar los síntomas que pueden ser causa o consecuencia del conflicto, ¿crees que también deben buscar el asesoramiento de una persona mediadora?
La mediación puede ser muy efectiva en el abordaje de muchos tipos de conflictos, pero tampoco debemos engañar a nadie, la mediación es un conjunto de herramientas válidas para resolver los conflictos, pero no para resolver todos los conflictos. Vamos, que no todos los conflictos son mediables. Para ello es necesario disponer de recursos humanos y de metodologías que puedan aportar soluciones prácticas a las personas que en un momento dado están sufriendo un proceso de acoso laboral. Sin duda estas pueden acudir tanto a mis servicios como los servicios que también ofrecen empresas contrastadas en estos ámbitos. Yo actúo también como prescriptor, vaya como derivador de algunos de los casos o proyectos. Cada vez más trabajamos en red y el tener una o dos empresas colaboradoras, en este sentido, es muy enriquecedor para todos y sobre todo es muy positivo para ofrecer un servicio cercano, de calidad, eficaz y eficiente.
Muchas gracias otra vez, Marc, por todo lo que has compartido con nosotros. Será bienvenida cualquier nueva aportación que quieras hacer para ampliar cualquiera de estos temas relativos a la prevención, gestión y resolución de los conflictos en las organizaciones empresariales, educativas, vecinales y familiares, y también, en el ámbito del crecimiento personal. Nos gustará mucho seguir aprendiendo sobre la mediación.
Esta entrevista está publicada en catalán en nuestra web unic.cat :
Entrevista a Marc Sorribas, expert en Mediació de Conflictes i Prevenció de Riscos Laborals
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