lunes, 9 de abril de 2012

Entrevista a Marc Sorribas, experto en Mediación de Conflictos y Prevención de Riesgos Laborales

Hoy entrevistamos a Marc Sorribas y De Quadras (Barcelona, ​​1973), Pedagogo, Técnico Superior de Riesgos Laborales y Mediador de Conflictos (Máster en Gestión y Resolución de Conflictos de la Universidad Ramón Llull y Máster de Riesgos laborales del Instituto Gaudí de la Construcción).


"En todas las organizaciones se dan conflictos, porque estos son inherentes a la condición humana"

P: Buenos días Marc, me gustaría que explicaras a nuestros lectores, en primer lugar, qué es la mediación?

R: La Mediación de Conflictos es un procedimiento no jurisdiccional de talante voluntario y confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas, para que gestionen por sí mismas una solución de los conflictos que les afectan, con la asistencia de una persona mediadora que actúa de forma imparcial y neutral.

En la mediación es fundamental la comunicación adecuada entre las partes, y por lo tanto es necesario que el mediador facilite el diálogo, promueva la comprensión entre las partes y ayude a buscar soluciones al conflicto.

En la Mediación de Conflictos utilizamos un conjunto de técnicas para afrontar los conflictos desde el diálogo. Es pues una forma positiva y pacífica de resolución de conflictos.

P: ¿De qué forma se puede aplicar la Mediación en el ámbito empresarial?

R: Hay varias posibilidades a la hora de aplicar la mediación en el ámbito empresarial, organizacional y en otros ámbitos (vecinal, familiar, escolar, etc.) Hay que decir que la mediación es una intervención totalmente válida, eficaz y positiva de resolución los conflictos y problemas que se dan en las organizaciones. Como lo es el análisis de los conflictos en general.

Con esto quiero decir que la mediación a menudo debe ser entendida con una visión más amplia. Es necesario que vaya acompañada de otras actuaciones como la formación (sensibilización, transferencia de habilidades comunicativas, talleres prácticos, etc.) y la facilitación. Vaya que, en muchos casos, es conveniente para la buena gestión de los conflictos realizar un trabajo más completo en este sentido, que garantice una mayor eficacia y eficiencia en la resolución de los conflictos. Pero, indudablemente, la mediación de por sí ya es una caja de herramientas muy poderosa que puede ayudar y mucho a las personas que viven un conflicto.

P: ¿Qué beneficios pueden obtener, tanto la persona empresaria como las personas que trabajan en la empresa, al utilizar servicios de mediación? La relación coste-beneficio es positiva para todas las partes implicadas en el proceso?

R: Los beneficios son múltiples. Desde una mejora en la comunicación y relación entre las personas que trabajan y conviven en una misma empresa, comunidad de vecinos, familia o escuela. En el ámbito organizacional, una mejora en el estrés de las mismas personas involucradas en un proceso de mediación, una mejora de datos como la productividad, el absentismo laboral, accidentes de trabajo, pasando por una mejora de los riesgos psicosociales-organizacionales.

En otros ámbitos, como el familiar, una disminución de denuncias judiciales, aumento de la cohesión a través de la consecución de acuerdos, mejora de la comunicación y relación en casos de divorcio, problemas en herencias, etc.

Y, en el ámbito escolar, la posibilidad de mejorar la convivencia escolar, el trabajo de valores positivos, la formación de alumnos capaces de resolver de forma pacífica y positiva sus conflictos.

Ahora, apenas podemos incorporar los nuevos conocimientos de la Neurodidàctica sobre el desarrollo del cerebro en los adolescentes y cómo este hecho repercute en su aprendizaje. En este aspecto, pienso en talleres, formaciones y mediaciones que tengan en cuenta que lo que más valoran los jóvenes son las recompensas.

En fin, la lista de beneficios es muy grande, ey sin olvidar la ganancia de tiempo y el ahorro de dinero que supone no entrar en procesos judiciales que a menudo se hacen eternos, farragosos y donde las partes no tienen mucho protagonismo en co-decidir cómo abordar sus conflictos!

P: También eres Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, nos podrías explicar qué servicios puedes ofrecer a las empresas, tanto en relación a formación como en asesoramiento, supervisión, etc.?

R: Los servicios pueden ser: Los de una intervención en Mediación-Facilitación que ayude a las partes implicadas a crear soluciones en un conflicto determinado que se dé entre dos personas o dos grupos de personas dentro de la organización. Estoy pensando entre un jefe de equipo que acaban de nombrar con los trabajadores que ahora tiene a su cargo, pero que llevan años trabajando en la empresa, o bien entre un número determinado de trabajadores de un turno de trabajo con otros trabajadores del siguiente turno, o bien entre dos personas de la organización que arrastran problemas de comunicación y relación desde hace años, etc.

Como prevencionista con experiencia asesorando en la prevención de riesgos laborales y especialmente en Psicosociología Aplicada, entiendo que los servicios que ofrecemos los profesionales de la mediación son la clave para desatascar conflictos como el acoso laboral, el acoso por razón de sexo o sexual, y en general en la evaluación y la implementación de medidas preventivas y correctivas a nivel organizacional, grupal o individual.

Pienso en los servicios de prevención ajenos y propios que aún van muy perdidos en estos temas de gran importancia, así como, en los responsables de RRHH de las empresas, los mandos intermedios, delegados de prevención de los sindicatos, etc.

Podemos realizar evaluaciones de riesgos psicosociales, protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral (mobbing), paquetes de formación, talleres prácticos, y asesoramiento.

Cada vez hay más empresas que están entendiendo que en todas las organizaciones se dan conflictos, porque estos son inherentes a la condición humana, aunque ésta esté "muy profesionalizada". Quiero decir que los conflictos, los problemas y malentendidos se dan en las mejores empresas del mundo, y si aceptamos que son una realidad actual, hay que aceptar que hay que abordarlos para que no provoquen consecuencias negativas (mala productividad, falta de cooperación para alcanzar objetivos, errores de concentración, etc.).

De hecho, una buena gestión y resolución de los conflictos interpersonales, intragrupales, intergrupales y transversales que se dan en las empresas puede y debe ser una serie de oportunidades de mejora del capital humano, de la comunicación interna y de otros factores claves para el éxito de la empresa.

P: Desde tu experiencia profesional, cuáles son los servicios más solicitados por las empresas en relación a los temas que estamos tratando?

R: Los responsables de RRHH nos solicitan que les ayudemos y que los asesoremos en aspectos como la gestión del tiempo, la mediación de conflictos, los riesgos psicosociales, etc. Entonces, o bien intervenimos a través de la mediación de conflictos o bien realizamos sesiones formativas o asesoramiento.

P: Pero concretamente, ¿qué tipo de problemas observas con más frecuencia, y qué consecuencias negativas podrían derivarse si no hubiera una intervención adecuada? ¿Nos podrías poner algunos ejemplos?

R: Síntomas diversos como muchos malentendidos, problemas de comunicación, distrés (estrés negativo) mayor número de errores y de concentración a la hora de realizar las diversas tareas, absentismo, presentismo (estar en el trabajo y rendir la mitad, estar pero no estar), falta de motivación, no cumplimiento de las expectativas iniciales por parte del personal, tensiones y discusiones y en general, conflictos mal resueltos, etc.

Otros problemas que nos encontramos son: el acoso laboral, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el síndrome del burn-out (lo que decimos, de forma coloquial, "estar quemado"), falta de cooperación entre las personas, baja motivación, baja productividad ...

Uno de los síntomas de esta situación es el llamado presentismo laboral; donde la inseguridad, el miedo a perder el trabajo, la percepción de que no se valore el trabajo que se aporta o que sea considerado como prescindible, hace que las personas asalariadas no se arriesguen a coger una baja laboral o, incluso, dejen de disfrutar los días personales o de permisos contemplados en los convenios colectivos. Esta situación va más allá porque, incluso, ha hecho aparecer prácticas como quedarse más horas en el trabajo, estar disponible, asumir más responsabilidades ... pero también un incremento de la desmotivación, la baja autoestima en determinados sectores y empresas.

El absentismo parece que bajará pero todo indica que subirá el presentismo ... La actual reforma laboral puede incentivar este problema (riesgo psicosocial).

En comunidades de vecinos, la no intervención a través de talleres y sesiones informativas, sensibilizadoras y formativas, o bien, a través de la intervención en mediación y facilitación está incrementando los problemas de convivencia, el número de impagos de las cuotas de mantenimiento de la comunidad de vecinos, mayor malestar, más tensiones, peleas, etc.

En cambio, la intervención a través de los procedimientos como la mediación, procesos participativos, etc., Están creando comunidades de vecinos con mejor convivencia y calidad de vida...

P: ¿Qué tipos de sesiones formativas haces para las empresas?  Es decir, qué temas son los que requieren formación?  Hay formación que, incluso, es obligatoria según la ley y que está subvencionada?

R: Realizamos formación para la mejora de comunicación, gestión del tiempo, habilidades en coaching, en delegación, en inteligencia emocional, para la mejora del abordaje de los conflictos, para adquirir habilidades mediadoras, en este aspecto es muy interesante y beneficioso, por ejemplo, para la buena convivencia y educación de calidad en una escuela u organización tener en su plantilla personas con conocimientos en mediación para que puedan resolver de forma autónoma sus conflictos cotidianos realizando una vinculación con la educación socio-emocional (los sentimientos, las emociones y percepciones de niños/as y adolescentes, el trabajo de ciertos valores como la cooperación, la solidaridad, la responsabilidad, etc.).

Hay una parte de la formación que está subvencionada y de otro que está sujeta a ventajas fiscales a través de la Fundación Tripartita y otras entidades.

En cuanto a la formación obligatoria habría que saber de qué formación hablamos. En el caso de las formaciones en prevención riesgos laborales y riesgos psicosociales es totalmente obligatoria.

P: Me parece muy interesante todo lo que nos estás contando, Marc. Para ir terminando, me gustaría saber cuáles fueron tus motivaciones para estudiar pedagogía, y posteriormente, los másters de mediación y riesgos laborales que ya hemos citado al inicio? Muchas gracias.

R: Siempre he querido estar vinculado con las escuelas, la educación y los niños. El caso es que, una vez acabé la licenciatura, una serie de circunstancias hicieron que estudiara un máster en prevención de riesgos laborales que me dio las herramientas para trabajar en el mundo de la empresa desde un SPA (servicio de prevención ajeno).  Enseguida, me sentí más identificado con la especialidad de Psicosociología Aplicada y fue como poco a poco tuve la necesidad de poder dar respuesta, de aportar luz a los numerosos conflictos que observaba en todo tipo de puestos de trabajo, empresas y sectores.

P: Me parece tan fascinante todo este tema de la Gestión y Resolución de los Conflictos que aún quisiera hacerte otra pregunta. Aparte de ofrecer tus servicios a las empresas, escuelas, comunidades, etc., te pueden consultar personas particulares que se encuentren con alguno de los problemas que nos has contado?  Por ejemplo, una persona que es víctima de mobbing, ¿qué debe hacer? Estas personas, aparte de una ayuda psicológica para tratar los síntomas que pueden ser causa o consecuencia del conflicto, ¿crees que también deben buscar el asesoramiento de una persona mediadora?

La mediación puede ser muy efectiva en el abordaje de muchos tipos de conflictos, pero tampoco debemos engañar a nadie, la mediación es un conjunto de herramientas válidas para resolver los conflictos, pero no para resolver todos los conflictos. Vamos, que no todos los conflictos son mediables. Para ello es necesario disponer de recursos humanos y de metodologías que puedan aportar soluciones prácticas a las personas que en un momento dado están sufriendo un proceso de acoso laboral. Sin duda estas pueden acudir tanto a mis servicios como los servicios que también ofrecen empresas contrastadas en estos ámbitos. Yo actúo también como prescriptor, vaya como derivador de algunos de los casos o proyectos. Cada vez más trabajamos en red y el tener una o dos empresas colaboradoras, en este sentido, es muy enriquecedor para todos y sobre todo es muy positivo para ofrecer un servicio cercano, de calidad, eficaz y eficiente.

Muchas gracias otra vez, Marc, por todo lo que has compartido con nosotros. Será bienvenida cualquier nueva aportación que quieras hacer para ampliar cualquiera de estos temas relativos a la prevención, gestión y resolución de los conflictos en las organizaciones empresariales, educativas, vecinales y familiares, y también, en el ámbito del crecimiento personal. Nos gustará mucho seguir aprendiendo sobre la mediación.

martes, 3 de abril de 2012

Los mecanismos de defensa o cómo nos defendemos de la ansiedad. 2ª parte.


En la primera parte definimos la primera línea de defensa frente a la ansiedad que consistía en alterar nuestro comportamiento o cambiar algo del exterior para evitar la tensión. Ahora nos adentraremos en otros tipos de mecanismos de defensa más anclados en el insconsciente.


Defensas caracterológicas

Esta es la segunda línea de defensa y consiste en alteraciones más permanentes definiendo diferentes tipos de funcionamiento de la persona:

-Carácter obsesivo.

-Carácter fóbico.

-Utilización de técnicas de dominio y sadismo para las relaciones con los otros.

-Actitudes de dependencia, pasividad y sumisión.

-Actitudes autopunitivas y expiatorias, austeridad extremada, ascetismo, etc.

-Técnicas de distanciamiento, desinterés y frialdad.

-Ambición compulsiva.

-Tendencia a la grandiosidad y al perfeccionamiento.


Defensas represivas

Esta es la tercera línea de defensas que da lugar a síntomas neuróticos clínicamente observables:

-Síntomas de conversión.

-Síntomas de disociación.

-Ansiedad de fondo y crisis de ansiedad.

-Síntomas fóbicos.

-Formaciones reactivas.

-Aislamiento.

-Anulación.

-Rituales obsesivos.

Es decir, el conflicto interno, de forma inconsciente se intenta colocar en el exterior ya que no es tolerado formando parte de nuestro interior y además se intenta disfrazar de diversas formas. Por ejemplo, en la formación reactiva, podemos tener una actitud de extrema bondad hacia una persona que nos inspira sentimientos de odio.


Defensas regresivas

Esta cuarta línea de defensas son las que expresan el fracaso del yo en llevar a término su triple cometido de lograr una adecuada satisfacción de las necesidades internas, respetando, a la vez, la realidad externa y ajustándose a las normas y mandatos del superyó.

-Negación de la realidad y otras defensas psicóticas. Encontraremos aquí, los síntomas propios de las psicosis esquizofrénicas y paranoicas. La realidad externa es negada o ignorada, con un desbordamiento, total o parcial, de la realidad interna que se presenta como alucinaciones y delirios. Desaparece el principio de la realidad en favor de la ruptura de la represión y de la libre expresión del inconsciente. Además de la negación hallamos, como principales defensas psicóticas, el control omnipotente del objeto (fantasía de poseer, tanto el yo como el objeto idealizado, capacidad de control y de manejo sobre el objeto persecutorio), las defensas maniacas (se dirigen a evitar y negar el conocimiento de impulsos agresivos hacia el objeto valorado al que se necesita huyendo hacia el mundo exterior, y negando, evitando o invirtiendo la dependencia del objeto, la ambivalencia, la preocupación y la culpa), la disociación (Se divide de forma inconsciente al yo y al objeto en un yo agresivo y un objeto idealizadamente persecutorio, y un yo lleno de amor con un objeto idealizadamente bueno, para evitar la ansiedad que provoca la ambivalencia de amar y odiar al objeto al mismo tiempo.) y la identificación proyectiva (fantasías en las que el sujeto introduce su propia persona (his self), en su totalidad o en parte, en el interior del objeto para dañarlo, poseerlo y controlarlo.).

-Versión hacia el yo de la agresividad dirigida contra el objeto. La pérdida del objeto reactiva el odio y los impulsos destructivos contra este. La parte del yo identificada con el objeto recibe toda la agresión que anteriormente iba dirigida hacia este. De aquí las acusaciones, recriminaciones de toda índole que el sujeto lanza sobre sí mismo en las psicosis depresivas. Esta agresividad internalizada conlleva siempre la posibilidad de autodestrucción, es decir, suicidio.

-Perversiones. Hay un rechazo de la sexualidad adulta para engrandecer la sexualidad infantil a través de algún tipo de parafilia (patrón de comportamiento sexual en el que la fuente predominante de placer no se encuentra en la cópula, sino en alguna otra cosa o actividad que lo acompaña. La noción del comportamiento considerado parafílico puede variar según las convenciones sociales imperantes en un momento y lugar determinados.).

-Utilización del alcohol y otras drogas. Aún cuando en las tres primeras líneas de defensa podemos hallar, también, la ingesta de alcohol y otras drogas como forma de combatir la ansiedad, aliviar la tensión, disolver las inhibiciones, etc., se trataría de un recurso utilizado esporádicamente o ligado a determinados momentos de la vida de la persona y buscado como una ayuda para adaptarse a la realidad. Sin embargo, en esta cuarta línea de defensas, lo que observamos es la adicción al alcohol y otras drogas en sentido estricto. Aquí, la ingesta de drogas no es una forma de adaptarse a la realidad, sino que es la expresión de conflictos internos que tiene la consecuencia tan inevitable como buscada de apartarse de la realidad.

Bibliografía:
Coderch, Joan.: Teoría y técnica de la psicoterapia psicoanalítica. Ed. Herder, 1987.